Transfergesellschaft vs. QCG: zwei Wege mit unterschiedlichen Logiken

Transfergesellschaft nach §110 SGB III und QCG-Qualifizierung nach §82 SGB III sind zwei unterschiedliche Instrumente mit unterschiedlichen Logiken. Die Transfergesellschaft organisiert den strukturierten Übergang in einen neuen Arbeitgeber, die QCG-Qualifizierung behält den Mitarbeiter im bisherigen Betrieb in einer neuen Rolle. Beide Wege haben Daseinsberechtigung, und in vielen Restrukturierungen werden beide parallel genutzt.

Dieser Artikel erklärt die Unterschiede, zeigt die jeweiligen Einsatzfelder und beschreibt, wie beide Instrumente sich ergänzen können.

Die Grundlogik der beiden Instrumente

Die Transfergesellschaft ist ein externer Übergangsarbeitgeber. Der Mitarbeiter wechselt vom ursprünglichen Arbeitgeber in ein neues Arbeitsverhältnis mit einer Transfergesellschaft, die den Übergang in eine neue Beschäftigung organisiert. Währenddessen bezieht der Mitarbeiter Transferkurzarbeitergeld nach §111 SGB III.

Die QCG-Qualifizierung ist eine Weiterbildung im bestehenden Arbeitsverhältnis. Der Mitarbeiter bleibt beim ursprünglichen Arbeitgeber, wird für die Dauer der Qualifizierung teilweise oder ganz freigestellt und übernimmt danach eine neue Rolle im selben Unternehmen. Die Kosten werden durch die Agentur für Arbeit anteilig gefördert.

Diese grundlegend unterschiedliche Logik führt zu unterschiedlichen Einsatzfeldern:

Die Transfergesellschaft kommt zum Einsatz, wenn der Arbeitsplatz im ursprünglichen Betrieb nicht erhalten werden kann und der Mitarbeiter in eine neue Firma wechseln soll.

Die QCG-Qualifizierung kommt zum Einsatz, wenn der Arbeitsplatz im ursprünglichen Betrieb in einer veränderten Rolle erhalten werden kann.

Rechtliche Grundlagen im Vergleich

Aspekt	Transfergesellschaft	QCG-Qualifizierung
Rechtsgrundlage	§110 SGB III (Transfermaßnahmen), §111 SGB III (Transferkurzarbeitergeld)	§82 SGB III
Arbeitsrechtliches Verhältnis	Wechselt zur Transfergesellschaft	Bleibt beim ursprünglichen Arbeitgeber
Dauer	Maximal 12 Monate	Je nach Maßnahme, typisch 3 bis 6 Monate
Vergütung während Maßnahme	Transferkurzarbeitergeld, 60 oder 67 Prozent Nettolohn	Normaler Lohn, ggf. mit Lohnzuschuss durch AfA
Kostenträger	Überwiegend Agentur für Arbeit (Transferkurzarbeitergeld)	Agentur für Arbeit und Arbeitgeber anteilig
Zweck	Strukturierter Übergang in neuen Arbeitgeber	Neue Rolle beim bisherigen Arbeitgeber
Qualifizierungsinhalt	Flankierende Qualifizierung, Bewerbungstraining, Coaching	Fachliche Weiterbildung für konkrete Zielrolle
Ergebnis	Neuer Arbeitgeber oder Selbstständigkeit	Fortsetzung beim ursprünglichen Arbeitgeber in neuer Rolle

Die Transfergesellschaft im Detail

Eine Transfergesellschaft wird typischerweise bei größeren Restrukturierungen eingesetzt. Der Ablauf:

Das Unternehmen kündigt an, dass bestimmte Arbeitsplätze wegfallen. Statt direkter betriebsbedingter Kündigungen wird den betroffenen Mitarbeitern angeboten, in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Der Wechsel erfolgt durch dreiseitigen Vertrag zwischen Arbeitnehmer, ursprünglichem Arbeitgeber und Transfergesellschaft. Das bisherige Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich beendet.

Der Arbeitnehmer ist ab dem Wechseldatum Angestellter der Transfergesellschaft. Diese organisiert Qualifizierungsmaßnahmen, Bewerbungscoaching, Profiling und Vermittlung in neue Arbeitsplätze.

Während der Zeit in der Transfergesellschaft bezieht der Mitarbeiter Transferkurzarbeitergeld nach §111 SGB III. Das entspricht 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, bei Mitarbeitern mit mindestens einem Kind im Haushalt 67 Prozent. Der Arbeitgeber ist nach §110 Absatz 1 SGB III gehalten, diesen Lohn aufzustocken, was in der Praxis oft auf 80 bis 90 Prozent des bisherigen Nettolohns hinausläuft.

Die Transfergesellschaft selbst wird entweder vom ursprünglichen Arbeitgeber als eigene Tochtergesellschaft gegründet oder durch externe Dienstleister betrieben. Die externen Anbieter sind in Deutschland in einigen größeren Firmen etabliert, ohne dass einzelne Namen hier relevant sind.

Die Maximaldauer der Transferkurzarbeitergeld-Förderung liegt bei zwölf Monaten. Nach Ablauf muss der Arbeitnehmer entweder einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben, in die Arbeitslosigkeit wechseln oder andere Lösungen anstreben (Vorruhestand, Selbstständigkeit).

Die QCG-Qualifizierung im Detail

Die QCG-Qualifizierung läuft grundlegend anders. Das Arbeitsverhältnis mit dem ursprünglichen Arbeitgeber bleibt bestehen. Der Mitarbeiter wird für die Dauer der Weiterbildung teilweise oder ganz freigestellt. Nach Abschluss der Qualifizierung übernimmt er eine neue Rolle im selben Unternehmen.

Die Kostenverteilung ist typisch mittelständisch: Die Agentur für Arbeit fördert die Lehrgangskosten zu einem Teil (bis zu 50 Prozent bei Unternehmen 10 bis 249 Mitarbeiter, bis zu 25 Prozent bei 2.500 plus) und gegebenenfalls einen Arbeitsentgelt-Zuschuss während der Freistellungsphase. Der Arbeitgeber trägt den Rest.

Die Dauer der Qualifizierung hängt vom konkreten Kurs ab. Typische Formate:

• Kompakte Fachqualifizierungen: 3 bis 4 Monate Vollzeit (etwa Digitalisierungsmanager mit 720 UE)
• Längere Umschulungen: 6 bis 24 Monate
• Berufsbegleitende Formate: 12 bis 24 Monate mit reduzierter wöchentlicher Belastung

Details zur Maximaldauer im Artikel zur QCG-Weiterbildungsdauer.

Die Zielgruppen im Vergleich

Beide Instrumente zielen auf unterschiedliche Mitarbeitergruppen ab.

Transfergesellschaft: Geeignet für Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz im bisherigen Betrieb strukturell wegfällt und für die eine neue Rolle im selben Unternehmen nicht realistisch ist. Die Zielgruppe sucht in der Regel einen neuen Arbeitgeber und benötigt strukturierte Unterstützung beim Übergang.

QCG-Qualifizierung: Geeignet für Mitarbeiter, bei denen eine neue Rolle im bisherigen Unternehmen realistisch ist. Fachliche Überlappung zwischen Ausgangs- und Zielprofil sollte mindestens bei 50 Prozent liegen, Motivation zur Umschulung muss gegeben sein, und die Zielrolle muss im Unternehmen existieren.

In einer typischen Restrukturierung sind beide Gruppen vorhanden. Die größte Herausforderung liegt oft darin, die richtigen Mitarbeiter der richtigen Maßnahme zuzuordnen. Details zur Einzelfallprüfung im Artikel zu überführbaren Positionen.

Die Kostenlogik im Vergleich

Die wirtschaftliche Bewertung hängt stark vom Einzelfall ab. Grobe Richtwerte pro Mitarbeiter:

Transfergesellschaft:

• Pauschale Einrichtungskosten: 3.000 bis 8.000 Euro pro Mitarbeiter
• Remanenzkosten (Aufstockung auf 80 bis 90 Prozent Nettolohn): 4.000 bis 12.000 Euro über die Transferdauer
• Qualifizierungskosten in der Transfergesellschaft: 2.000 bis 5.000 Euro
• Gesamtkosten Arbeitgeber: 9.000 bis 25.000 Euro pro Mitarbeiter

QCG-Qualifizierung:

• Lehrgangskosten netto nach Förderung: 4.850 Euro (bei 50 Prozent Förderung und Digitalisierungsmanager)
• Lohnkosten während Freistellung netto nach Arbeitsentgelt-Zuschuss: 12.600 bis 16.800 Euro
• Vertretungskosten während Freistellung: 3.000 bis 8.000 Euro
• Gesamtkosten Arbeitgeber: 20.450 bis 29.650 Euro pro Mitarbeiter

Die Transfergesellschaft ist rein rechnerisch oft etwas günstiger, aber sie führt zur Trennung vom Mitarbeiter. Die QCG-Qualifizierung ist etwas teurer, behält aber das Fachwissen im Unternehmen und spart Neueinstellungskosten (typisch 15.000 bis 38.000 Euro pro externe Stelle, siehe Sozialplan vs. Qualifizierung Kostenvergleich).

Wann beide Instrumente parallel sinnvoll sind

In größeren Restrukturierungen werden beide Instrumente häufig kombiniert:

Ein Archetyp-Projekt: Ein Industrieunternehmen mit 400 Mitarbeitern plant Abbau von 60 Stellen. Die Analyse ergibt, dass für 35 Mitarbeiter QCG-Qualifizierung auf neue Rollen im Unternehmen möglich und gewollt ist. Für 20 Mitarbeiter ist die Zielrolle nicht realistisch oder nicht gewollt, sie wechseln in die Transfergesellschaft. Fünf Mitarbeiter sind bereits in Ruhestandsnähe und werden mit Aufhebungsvertrag und Altersteilzeit verabschiedet.

Diese Mischvariante verteilt die Kosten, nutzt die Stärken beider Instrumente und reduziert soziale Härten. Sie ist aber auch organisatorisch anspruchsvoll, weil parallel drei unterschiedliche Prozesse laufen.

Die Rolle des Betriebsrats

Beide Instrumente unterliegen der Betriebsratsbeteiligung, aber mit unterschiedlichen Akzenten.

Bei der Transfergesellschaft ist der Betriebsrat Verhandlungspartner im Interessenausgleich und Sozialplan nach §112 BetrVG. Die Transfergesellschaft ist eine Maßnahme zur Milderung von Entlassungsfolgen und damit typischerweise Bestandteil des Sozialplans.

Bei der QCG-Qualifizierung hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nach §96, §97 und §98 BetrVG. Die Qualifizierung ist eine Bildungsmaßnahme, bei der die Auswahl der Teilnehmer mitbestimmungspflichtig ist.

In Mischvarianten muss der Betriebsrat beide Prozesse parallel begleiten. Das ist organisatorisch anspruchsvoll, aber in der Praxis gut lösbar, wenn die Informationsflüsse sauber getrennt sind.

Details im Artikel zur Rolle des Betriebsrats bei Massen-Qualifizierung.

Die Perspektive der Mitarbeiter

Aus Mitarbeitersicht sind die beiden Instrumente unterschiedlich attraktiv.

Transfergesellschaft attraktiv, wenn:

• Der Mitarbeiter sowieso wechseln will oder in der Branche neue Chancen sucht
• Die Abfindungsleistung aus dem Sozialplan groß ist
• Das Vertrauen in den bisherigen Arbeitgeber gelitten hat
• Außerhalb des bisherigen Arbeitgebers bessere Karrierechancen erwartet werden

QCG-Qualifizierung attraktiv, wenn:

• Der Mitarbeiter beim bisherigen Arbeitgeber bleiben will
• Die neue Rolle im Unternehmen attraktiv erscheint
• Die Sicherheit des bestehenden Arbeitsverhältnisses wichtig ist
• Das Lebensalter den Wechsel auf den externen Arbeitsmarkt riskant erscheinen lässt

In Einzelgesprächen müssen diese Präferenzen ernst genommen werden. Ein Mitarbeiter, der eigentlich wechseln will, aber gegen seinen Willen in die Qualifizierung gesteckt wird, ist weder zufrieden noch produktiv. Ein Mitarbeiter, der bleiben will, aber in die Transfergesellschaft gedrängt wird, verliert Vertrauen und Loyalität gegenüber dem ursprünglichen Arbeitgeber.

Wann die Transfergesellschaft die bessere Wahl ist

Fünf Konstellationen sprechen eindeutig für Transfergesellschaft statt QCG:

Die Zielrollen im Unternehmen existieren nicht oder sind fachlich zu weit entfernt vom Ausgangsprofil.

Der Mitarbeiter selbst will wechseln und sieht im bisherigen Unternehmen keine Perspektive.

Die wirtschaftliche Situation erfordert schnelle Kostenentlastung, eine viermonatige Qualifizierung wäre zu langsam.

Es handelt sich um eine strukturelle Branchenkrise, in der das ganze Unternehmen kleiner werden muss, nicht nur einzelne Teile.

Es gibt einen etablierten Transferdienstleister in der Region, der bewährte Vermittlungsnetzwerke hat und die Einrichtungskosten deshalb gering hält.

Wann QCG die bessere Wahl ist

Fünf Konstellationen sprechen eindeutig für QCG statt Transfergesellschaft:

Die Zielrollen im Unternehmen existieren konkret und werden benötigt.

Das Unternehmen hat 10 bis 249 Mitarbeiter und profitiert von der 50-Prozent-Förderquote.

Die betroffenen Mitarbeiter haben hohe Betriebszugehörigkeit und viel unternehmensspezifisches Wissen.

Die fachliche Überlappung zwischen Ausgangs- und Zielprofil liegt bei 50 Prozent oder mehr.

Die Mitarbeiter wollen beim Unternehmen bleiben und sind zur Umschulung bereit.

Der nächste Schritt

Beginnen Sie mit einer Analyse der Betroffenen: Wer kann in eine neue Rolle überführt werden? Wer nicht? Wer will, wer will nicht? Das Ergebnis bestimmt, ob Sie Transfergesellschaft, QCG-Qualifizierung oder eine Kombination brauchen.

Die offiziellen Grundlagen finden Sie bei der Bundesagentur für Arbeit zu Transfermaßnahmen und Transferkurzarbeitergeld{target=“_blank” rel=“noopener”} und in §82 SGB III bei gesetze-im-internet.de{target=“_blank” rel=“noopener”}.

Der Artikel zum QCG-Antragsweg in sieben Schritten beschreibt den Prozess für die Qualifizierungsoption im Detail. Die Analyse überführbarer Positionen hilft bei der Zuordnung von Mitarbeitern zu den passenden Maßnahmen.

Häufig gestellte Fragen zu Transfergesellschaft und QCG

Kann ein Mitarbeiter zwischen Transfergesellschaft und QCG wählen?

In der Regel ja, wenn beide Instrumente angeboten werden. Die Entscheidung liegt letztlich beim Mitarbeiter, da weder Transfergesellschaft noch QCG-Qualifizierung Zwangsmaßnahmen sind. Der Arbeitgeber kann aber Voraussetzungen formulieren (für QCG muss die Zielrolle passen, für Transfergesellschaft muss die Betriebsvereinbarung entsprechende Regelungen enthalten).

Was passiert, wenn in der Transfergesellschaft kein neuer Arbeitgeber gefunden wird?

Nach Ablauf der maximal zwölf Monate Transferkurzarbeitergeld wechselt der Mitarbeiter in Arbeitslosigkeit. Er kann dann reguläres Arbeitslosengeld nach §137 SGB III beantragen. Die Transfergesellschaft selbst endet mit Ablauf der Förderung.

Kann QCG auch innerhalb einer Transfergesellschaft angewendet werden?

Die Transfergesellschaft fördert ihre eigenen Qualifizierungsmaßnahmen nach §111a SGB III, wenn der Arbeitgeber sich finanziell beteiligt. Die direkte Kombination mit §82 SGB III ist technisch möglich, aber in der Praxis selten. Meist wird entweder der eine oder der andere Weg gewählt.

Wie lange dauert die Einrichtung einer Transfergesellschaft?

Typischerweise vier bis acht Wochen von der ersten Idee bis zur vertraglichen Einrichtung. Der externe Dienstleister oder die eigene Tochtergesellschaft braucht Vorlauf, die Vereinbarungen mit Betriebsrat und Agentur für Arbeit müssen abgeschlossen werden, die individuellen Wechselverträge mit den Mitarbeitern müssen vorbereitet werden.

Welche Option nutzen die meisten Restrukturierungen?

Das ist sehr unterschiedlich nach Branche und Unternehmensgröße. In kleineren und mittleren Unternehmen dominiert QCG-Qualifizierung, wenn Zielrollen vorhanden sind. In Großunternehmen und bei kompletter Standortschließung ist die Transfergesellschaft das häufigere Instrument. Mischvarianten sind in beiden Kategorien häufig.

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Zuletzt geprüft am 21.04.2026 von Dr. Jens Aichinger.

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